Τα οφέλη του Executive Coaching για τα στελέχη

Σήμερα, γνωρίζουμε ότι το coaching είναι εξαιρετικά αποτελεσματικό. Δεν αμφισβητείται η αποτελεσματικότητα του και ως έναν βαθμό ο κύκλος της μελέτης της αξιοπιστίας του αρχίσει και κλείνει. Αυτό το γνωρίζουμε τόσο ερευνητικά, με εξειδικευμένη και δημιοσιευμένη έρευνα όσο και εμπειρικά, στην πράξη. Εκείνο που χρειάζεται ωστόσο, είναι η επεξήγησή τους. Τι εννοούμε για παράδειγμα, όταν λέμε “καλλιέργεια δεξιοτήτων” (growth mindset) ή βελτίωση στην ικανότητα επίτευξης απαιτητικών στόχων;

Σε αυτό το άρθρο θέλω να αναλύσω εις βάθος τον θετικό αντίκτυπο ( impact) που έχει το Executive Coaching στην αντίληψη, τη συμπεριφορά και την ανάπτυξη των στελεχών. Να κατανοήσουμε δηλαδή με ακρίβεια, τα οφέλη του coaching που μπορουν να παρατηρήσουν τόσο τα ίδια τα στελέχη όσο και οι ενδιαφερόμενοι γύρω τους. Τα προσδοκώμενα αποτελέσματα του executive coaching αφορούν στελέχη ανώτερης διοικητικής βαθμίδας που ασκούν ηγεσία (διοικούν ανθρώπους, όχι μόνον μηχανισμούς), επιλύουν προβλήματα και λαμβάνουν δύσκολες αποφάσεις.

Στο τέλους του άρθρου παραθέτω ένα πλήθος των ερευνών για όσους επιθυμούν να μελετήσουν περαιτέρω το θέμα αυτό.

Τα ποιοτικά και παρατηρήσιμα αποτελέσματα του coaching:

Στα στελέχη που απολαμβάνουν τις υπηρεσίες ενός coach συστηματικά και μεθοδικά εμφανίζουν τα εξής στοιχεία:

• Επίτευξη απαιτητικών στόχων.
• Ενίσχυση αυτογνωσίας.
• Επίγνωση του συστήματος της ομάδας και του οργανισμού.
• Ενίσχυση αυτοελέγχου.
• Ανάπτυξη νέων συμπεριφορών.
• Ανάπτυξη προσωπικού προφίλ ηγεσίας.
• Κινητοποίηση και ενεργοποίηση προς τους στόχους.
• Ενίσχυση (υγιούς) αυτοπεποίθησης.
• Ενίσχυση της ανθεκτικότητας.
• Αποτελεσματικότερη διαχείριση του στρες.
• Εγκατάσταση νοοτροπίας διαρκούς ανάπτυξης (growth mindset).

Ας τα αναλύσουμε ένα-ένα:

Βελτίωση στην επίτευξη απαιτητικών στόχων

Ο coachee, αν και είναι ένα έμπειρο στέλεχος με διοικητικές ικανότητες, βελτιώνει ακόμη περισσότερο τις δεξιότητες στοχοθεσίας. Διότι μαθαίνει να μην εστιάζει απλώς στο τι θέλει να επιτύχει αλλά στα εσωτερικά εμπόδια και την εσωτερική του δύναμη. Δηλαδή στις πτυχές της προσωπικότητάς του που εμπλέκονται με την επίτευξη στόχων. Έτσι μπορεί να επιτύχει και τους πιο απαιτητικούς στόχους.

Ενίσχυση αυτογνωσίας

Επειδή ακριβώς εστιάζουν στις πτυχές της προσωπικότητάς του, ενισχύουν την αυτογνωσία τους. Αντιλαμβάνονται πιο ολοκληρωμένα τον εαυτό τους, αποκωδικοποιούν τις συμπεριφορές, τις πεποιθήσεις και τα συναισθήματα τους.. Έτσι, ενισχύεται ο αυτοέλεγχος και λειτουργούν ενσυνείδητα.

Ενίσχυση επίγνωσης του συστήματος

Οι ομάδες και οι οργανισμοί είναι πολύπλοκα συστήματα για να εστιάζει κάποιος αποκλειστικά στον εαυτό του. Παράλληλα με την αυτογνωσία, ο coachee κατανοεί καλύτερα τα δυναμικά της ομάδας του, του οργανισμού και έτσι αλληλεπιδρά πιο αποτελεσματικά μαζί τους.

Ενίσχυση αυτοελέγχου

Με την ενίσχυση της αυτογνωσίας και την επίτευξη απαιτητικών στόχων, ενισχύεται παράλληλα και ο αυτοέλεγχος. Τα στελέχη δεν παρασύρονται από τα συναισθήματά τους, αντίθετα τα αξιοποιούν αρμονικά στην λήψη αποφάσεων και ρυθμίζουν τις συμπεριφορές τους. Μειώνουν την παρορμητικότητα τους και λειτουργούν συνειδητά.

Ανάπτυξη νέων συμπεριφορών

Καθώς ενισχύεται η αυτογνωσία και ο αυτοέλεγχος, ο coachee μπορεί και ρυθμίζει πιο αποτελεσματικά τη συμπεριφορά του τόσο προς τον ίδιο όσο και προς την ομάδα. Δηλαδή, κατανοεί ποιες συμπεριφορές συντηρούν την υπάρχουσα κατάσταση και τις αντικαθιστά με συμπεριφορές που οδηγούν στην επίτευξη των στόχων.

Περαιτέρω ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων

Μέσω της αυτογνωσίας, της επίγνωσης των δυναμικών και του συστήματος της ομάδας, του αυτοελέγχου και της συνειδητής λήψης αποφάσεων, τα στελέχη αναπτύσσουν περαιτέρω την ηγετική τους επάρκεια. Προχωρούν πέρα από μοντέλα και σεμινάρια και συνδέονται ουσιαστικά με αυτό που σημαίνει να είσαι ηγέτης. Αναπτύσσουν μία βαθιά και στιβαρή ηγεσία που εναρμονίζεται με τα δυνατά στοιχεία του χαρακτήρα τους.

Κινητοποίηση και ενεργοποίηση προς τους στόχους.

Ο coachee συνδέεται αρμονικά με τους στόχους, αποκτά όπως λέμε την “ιδιοκτησία” των στόχων είτε αυτοί ανατίθενται από τον οργανισμό είτε τους καθορίζει ο ίδιος για να επιλύσει ζητήματα που προκύπτουν κατά την ηγεσία της ομάδας του. Αυτή η σύνδεση μετατρέπεται σε κίνητρο, αφοσίωση και ενεργοποίηση προς επίτευξη του επιθυμητού αποτελέσματος.

Ενίσχυση αυτοπεποίθησης

Καθώς επιβεβαιώνεται σε κάθε βήμα η επιτυχία των αλλαγών που υλοποιούν, τα στελέχη ενισχύουν την αυτοπεποίθησή τους. Δηλαδή την πεποίθηση ότι μπορούν να επιτύχουν αυτό που επιδιώκουν, την αίσθηση ότι οι πιθανότητες να φέρουν το αποτέλεσμα είναι εξαιρετικά αυξημένες. Αυτό φυσικά τεκμαίρεται από τις μέχρι τώρα σταθερές επιτυχίες τους και δεν οδηγεί σε εφησυχασμό ή έπαρση.

Ενίσχυση της ανθεκτικότητας.

Μέσα από το συστηματικό coaching, τα στελέχη ενισχύουν την ανθεκτικότητά τους. Δηλαδή επανέρχονται στην σταθερά αποτελεσματική τους απόδοση μετά τις αποτυχίες και τις επιτυχίες. Δεν παραιτούνται σε μια αποτυχία και δεν το παρακάνουν (υπερβολική προσπάθεια, εφησυχασμός) μετά από μια μεγάλη επιτυχία. Αυτό διασφαλίζει τη διαχρονική αποτελεσματικότητα τους.

Αποτελεσματική διαχείριση του στρες

O coachee αναπτύσσει υγιείς και θετικούς μηχανισμούς αντιμετώπισης του στρες που διευκολύνουν τόσο την επίτευξη των στόχων του όσο και την προσωπική του ανάπτυξη ευρύτερα. Δηλαδή, μαθαίνει να φροντίζει τόσο το ίδιο το πρόβλημα που έχει προκύψει όσο και την ψυχική φόρτιση που προκαλεί. Οι πιο αποτελεσματικοί τρόπο είναι η φροντίδα της ευεξίας του, ο επανασχεδιασμός δράσεων και λύσεων, η αποδοχή της αλλαγής πλάνων, η ταχύτερη δυνατή επίλυση χωρίς παρορμητισμό και η αναζήτηση υποστήριξης εντός και εκτός οργανισμού.

Εγκατάσταση νοοτροπίας διαρκούς ανάπτυξης (growth mindset).

Συνολικά, μέσα από το coaching εγκαθίσταται και αναπτύσσεται περαιτέρω αυτό που λέμε “αναπτυξιακή νοοτροπία”. Δηλαδή η λογική της διαρκούς προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης μέσω της αυτοβελτίωσης και της αλλαγής. Τα έμπειρα διοικητικά στελέχη μαθαίνουν να μαθαίνουν και να εξελίσσονται διαρκώς, μέσα από κάθε βήμα. Αναζητούν τις ατέλειές τους και εργάζονται σε αυτές με επίγνωση και αισιοδοξία.

Το coaching δεν είναι μαγική συνταγή

Το Coaching από μόνο του δεν αποτελεί μαγική συνταγή επιτυχίας που λειτουργεί αυτόματα σε κάθε coachee και οργανισμό. Μια σειρά από παράγοντες μπορούν να επηρεάσουν την αποτελεσματικότητά του. Ο έμπειρος coach θα διερευνήσει προσεκτικά τις συνθήκες και θα αξιολογήσει την πρόγνωση μιας παρέμβασης σύμφωνα με τα κριτήρια αποτελεσματικότητας και τη δεοντολογία.

Στο άρθρο Executive Coaching: κριτήρια επιτυχίας και αποτελεσματικότητας αναλύω ένα-ένα τα επτά κριτήρια που διασφαλίζουν την επιτυχία μιας παρέμβασης.

Αναφορές και ενδεικτική βιβλιογραφία:

1. Athanasopoulou, A., & Dopson, S. (2015). Developing leaders by executive coaching, Oxford University Press.
2. Agarwal, R.; Angst, C.; Magni, M. (2009). The Performance Effects Of Coaching: A Multilevel Analysis Using Hierarchical Linear Modeling. The International Journal Of Human Resource Management, 20(10): 2110-2134.
3. Axmith, M. (2004). Executive coaching: A catalyst for personal growth and corporate change. Ivey Business Journal , May – June, 1–5.
4. Baron, L., Morin, L., (2009). The Coach-Coachee Relationship In Executive Coaching: A Field Study. Human Resources Development Quarterly, Vol. 20, No 1.
5. Bozer, Gil & Pirola-Merlo, Andrew. (2018). Executive Coaching Effectiveness: A Conceptual Framework.
6. Bono, J.; Purvanova, R.K.; Owler, A.J.; David, B. (2009). A Survey Of Executive Coaching Practices. Personnel Psychology, 62(2): 361-404.
7. Bowles, S.V., & Picano, J.J. (2006). Dimensions Of Coaching Related To Productivity And Quality Of Life. Consulting Psychology Journal: Practice And Research, 58(4), 232–239.
8. Bozer, Gil & Pirola-Merlo, Andrew. (2018). Executive Coaching Effectiveness: A Conceptual Framework.
9. Burke, D., & Linley, P.A. (2007). Enhancing Goal Self- Concordance Through Coaching. International Coaching Psychology Review, 2(1), 62–69.
10. Conway, R.L. (2000). The Impact Of Coaching Mid-Level Managers Utilizing Multi-Rater Feedback. Dissertation Abstracts International, A (Humanities And Social Sciences), 60(7-A), 2672.
11. Eggers, J. H., & Clark, D. (2000). Executive coaching that wins. Ivey Business Journal, 65–70(1).
12. Ely, K., Zaccaro, S.J. (2010). Evaluating The Effectiveness Of Coaching: A Focus On Stakeholders, Criteria, And Data Collection Methods. In G. Hernez-Broome & L. Boyce (Eds.). Advancing Executive Coaching (Pp. 317-349). San Francisco: Jossey-Bass.
13. Fisher R.H. et al, (2023). Executive coaches’ backgrounds – Yes, they can make a difference. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, Vol. 21(2), pp.118-133.
14. Garcia, J. M. De Haro, (2012). Executive Coaching Results: A Classification Proposal. Papeless Del Psicologo, Vol. 33(3), Pp. 221 – 226.
15. Utrilla, P., Grande, F.,A., Lorenzo, D. (2015). The Effects Of Coaching In Employees And Organizational Performance: The Spanish Case. Intangible Capital 11(2): 166-189.
16. Grant, A.M. (2003). The Impact Of Life Coaching On Goal Attainment, Metacognition And Mental Health. Social Behavior And Personality: An International Journal, 31(3), 253–264.
17. Grant, A., Curtayne, L., Burton, G. (2009): Executive Coaching Enhances Goal Attainment, Resilience And Workplace Well-Being: A Randomised Controlled Study, The Journal Of Positive Psychology: Dedicated To Furthering Research And Promoting Good Practice, 4:5, 396-407.
18. Hodgetts, W.S. (2002). Executive Coaching: What Can Go Wrong (And How To Prevent It). In C. Fitgerald And J. G. Berger (Eds.), Executive Coaching: Practices And Perspectives. Palo Alto, C.A.: Davies-Black.
19. Ives, Y. (2008). What is “Coaching”? An Exploration of Conflicting Paradigms. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 6(2), 100–113.
20. Kombarakaran, F., Yang, J., Baker, M., & Fernandes, P., (2008). Executive Coaching: It Works! Consulting Psychology Journal: Practice And Research, Vol. 60, No 1, Pp 78-90.
21. Kampa-Kokesch, S. (2002). Executive Coaching As An Individually Tailored Consultation Intervention: Does It Increase Leadership? Dissertation Abstracts International: Section B: The Sciences & Engineering, 62(7-B), 3408
22. Libri, V., & Kemp, T. (2006). Assessing The Efficacy Of A Cognitive Behavioural Executive Coaching Programme. International Coaching Psychology Review, 1(2), 9–20.
23. Luthans, F.; Peterson, S.W. (2003). 360-Degree Feedback With Systematic Coaching: Empirical Analysis Suggests A Winning Combination. Human Resource Management, 42(3): 243-256.
24. Machin S., (2010). The Nature Of Internal Coaching Relationship. International Journal Of Evidence-Based Coaching & Mentoring, Special Issue No 4, Pp. 37-52
25. Moen, F.; Allgood, E. (2009). Coaching And The Effect On Self-Efficacy Organization Development Journal, 27(4): 69.
26. Mosteo, L., Chekanov, A., & de Osso, J. (2021). Executive coaching: an exploration of the coachee’s perceived value. Leadership & Organization Development Journal, 42(8), 1241–1253.
27. Smither, J.W., London, M., Flautt, R., Vargas, Y., & Kucine, I. (2003). Can Working With An Executive Coach Improve Multisource Feedback Ratings Over Time? A Quasi- Experimental Field Study. Personnel Psychology, 56(1), 23–44.
28. Stober, D.R. (2008). Making It Stick: Coaching As A Tool For Organizational Change. Coaching: An International Journal Of Theory, Research And Practice, 1(1), 71–80.